Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает сво­бодой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с дру­гой — может принимать или не принимать ценности организа­ции, разделять или не разделять ее философию. Каждая модель поведения характеризуется объективными и субъективными мотива­ми, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В за­висимости от того, как сочетаются основополагающие составляю­щие поведения, может быть выделено четыре модели поведения че­ловека в организации.

Первая модель поведения(преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в про­тиворечие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с при­нятыми в организации нормами и формой поведения. Резуль­таты действий такого человека в основном зависят от его лич­ных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Вторая модель поведения(«приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако стара­ется вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя счи­тать надежным членом организации, так как он, хотя и являет­ся хорошим и исполнительным работником, может в любой мо­мент покинуть организацию илисовершить действия, противо­речащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обу­словлено возможностью проявить себя, продемонстрировать соб­ственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; под­чиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода сво­боду). Но в этих условиях самое активное руководство и самое

добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные послед­ствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а дос­тижение комфортного состояния.

Третья модель поведения(«оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет сущест­вующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руково­дством. В том случае, когда организация может отказаться от усто­явшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обес­печить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организаци­онному окружению.

Четвертая модель поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей органи­зации, все время входит в противоречие с организационным ок­ружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость оп­ределенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости

ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчи­нение воспринимается как насилие над личностью, посягатель­ство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлоб­ление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения аб­солютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунта­ри» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соот­ветствующие права и полномочия, меру ответственности, стан­дарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационньгх целей, поддержания в персонале ощущения его цен­ности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ро­левого взаимодействия, использования стандартов организаци­онного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качест­ве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования раз­нообразных человеческих индивидуальностей одних лишь фор­мальных механизмов интеграции недостаточно.